简介
推荐序：
互联网时代，企业之争不再是生产要素之争，而是人才之争。中国经济已经是全球经济最具活力的组成部分之一，经济一体化导致全球性的人才争夺战愈演愈烈，那些有着高能力、高素质的优质人才对企业的发展起到至关重要的作用，企业对这类人才的需求也越来越大，企业之间的人才竟争非常激烈。这些都使得企业面临高端人才短缺的危机。
畅销书《基业长青》及《从优秀到卓越》的作者柯林斯特别指出“商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人”，前宝洁CEO雷富礼更是说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”-----
但是，招聘难的呼声越来越高，越来越多的老板为此头疼：已经把不少的精力用于企业招聘尤其是中高层招聘，但还是很难招聘到合适的人才；招聘总监纳闷：打了那么多的招聘广告，应聘者如云，为什么闻风而来者中有那么多名不符实；人力资源总监困惑：引进的高管加入企业后，综合表现总不尽如人意；用人部门的员工惆怅：好不容易盼来的领导，为何做了几个月突然离职？
所有的企业管理者都犯嘀咕：谁能了解这个人的底细？新招聘来的高管人员能力究竟怎么样？加入我们企业后真的能创造预期的效益吗？这个人真的能陪企业长远走下去吗？很多企业通过层层面试选拔出的优秀人才，真正加入企业后的行为表现、能力表现、品德表现等未必如加入前想象得那么美好，经常出现“理想很丰满、现实很骨感”的用人风险。
企业外部招聘高端人才也是困难重重。有的企业人才招聘观念错误，不能正视招聘工作的重要性，招聘总是临时起意，缺乏规划，随意而盲目。在人才考核方面不能采取行之有效的手段，片面而主观，很难识别候选人的真本领；有的企业在招聘中过分看中候选人过去的经验和背景，遇到看似优秀的人才便盲目任用，最后人才和岗位不匹配，浪费了招聘成本，也因为用错人使企业遭受不必要的损失；有的企业虽然自有一套招聘手段，对人才也极为重视，但是因为自身在发展规模、未来前景、知名度、品牌等方面同大企业相差甚远，而高端人才往往将眼光着眼在优秀企业身上，导致一些中小企业“庙小引不得高僧来”，同样为高端人才的缺乏头痛不已。
而最可悲的企业就是在招聘中能够识得人才，能有效地吸引人才并让其接受 offer,但是在人才入职后因为留才不当，导致人才退出，面临人才流失、招聘重来的局面。
高端人才重要，但是难招，是大部分企业的共识。
但是为何招聘难？尤其是招聘高端人才难？
正如在本书推荐序中说到的，这个世界上，最难看清的是什么？是人。因为人与人之间有着不同的个性，不同的思想，不同的价值取向。人与人之间不但有着巨大的差异，而且人还是在不断变化的。所以，尝试看透一个人，是一件极具挑战的任务。
杰克韦尔奇曾经说，找到合适的员工是非常困难的。当我是一名年轻的经理的时候，找对人的概率是50%。30年后，也仅仅是提高了80%。
如果是50%的时候，是什么概念？有一半的几率招错人。招错人，不仅仅是重新招聘的成本，而是企业在他适应期的等待成本，机会成本，同时也会对现有的团队的工作开展带来破坏。有人统计过，招错一个人，企业平均成本是人选的15倍薪水。69%的公司承认，因为找错人，生产力受到影响。
推荐《聘之有道--面试读心术》这本书，首先要说下我跟本书的作者王新宇老师之间的故事。
当年，我在一家集团担任集团的招聘经理时，有感于我们面试官们普遍面试水平不高，所以我建议安排一个关于招聘课程的培训。
我们当时挑选老师真是严格，首先，要从合作的机构中找到大约10个左右的老师，然后通过
视频、讲师资历、课程内容的针对性等进行打分，选出两三个人，进入最后环节的甄选中。一般来说，我们都要亲自跟候选老师打电话沟通下，然后选出最后的讲师。
我记得那天在王老师之前我已经谈了一个还在职担任人资总监的老师，谈完后我觉得有实战经验，资历丰富，课纲也好，所以其实已经对前者有好感了。等打给王老师的时候，已经晚上快8点了。我跟王老师对话中，看的出来王老师非常有自信。然后他听出了我的犹豫，他跟我说，这样吧，我来根据我们的对话来对你做一个推测吧。我一听很感兴趣，陌生人，只是通过几句话就能推测出来吗？他说，首先，你会选择晚上8点打电话给我，说明你工作很努力，也很有责任心；接着，从你问我的问题，我知道你很关心----
我当时真的很震撼，感觉都被说到心底去了。当时我做了拍板，就是王老师了。
王老师后来给我们上了两天的招聘课程，课程的名称跟这本书一致。上过王老师的课后，我觉得我在招聘上才算入门了，才知道我原来招聘问的问题是如何的缺乏效率与有效性。我们在王老师强大的推理能力下，才发现我们从一段对话中推理出来的信息很有限，我们做出招聘依据也更多的是主观感受而已，这可能就是我们招聘成功率没办法提升的根本原因。
所以，王老师算是我在招聘方面的启蒙老师。这些年来，我招来的人，大受业务部门的肯定，也得益于王老师当年的教导。
所以，我强烈推荐这本书给大家。
这本书分七章，从招聘为何困难，到如何正确看待面试，提醒我们需要戴上合适的眼镜看候选人。摆正观念之后，具体的招聘工作，从需求分析开始，需求错了，招聘就错了。那么如何分析需求呢？可以从职责、职位能力要求、团队匹配性以及文化和价值观来把用人需求转化为招聘要求。接着是，需要采用什么样的面试方法，比如结构化面试，非结构化面试，行为面试法，情景面试法，压力面试法等，王老师把有效的面试方法，包括如何使用一一道来。再下来很重要的就是，如何问问题。很多人不会通过问题来得到自己想要的答案，把一场面试变成聊天。最后，王老师告诉我们，可能我们提前准备了问题，但是还是可能遇到很多现场的问题，怎么办？“题有形，意无形”，如果你体验过王老师的王氏乱序提问法，你一定会为王老师的逻辑推理能力拍手叫好，不愧是清华大学毕业的啊。
好了，话不多说，相信你也非常急于进入正题了。接下来，让我们一起来享受一场关于招聘的盛宴吧。
一期一会，我是黄康祥，感谢你的聆听，期待你的成长，也欢迎你关注我的微信公众号：祥思成斋UP。
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