简介
作为公司的HR负责人或业务部门管理者，你是否遇到过以下问题？
绩效变革失败，往往是没有认清企业的现状（盲目导入绩效体系）或者使用的不是组合拳。或许，在你的组织中，你缺乏一种能力，那就是“全绩效驱动力”：确认员工工作的产出价值，并与员工就工作任务及要实现的业绩目标达成共识，让员工自带驱动力去实现目标，根据结果get到激励，同时根据员工的工作状态给予辅导与提升。在这个过程中，我们需要快速改变员工的积极性，充分挖掘员工的潜能与效率，持续提升企业的绩效利润。请记住，付出的是薪酬，收获的是业绩！这样，我们才能真正的从人才管理升级到人才经营。
在多年的绩效实战以及辅导中，我们总结了一套行之有效的绩效管理“套路”：绩效管理三部曲以及相应的价值创造领智模型，价值评价二维加成，价值分配增值共享，相信这套打法能让你在绩效管理的路上越走越顺。
【课程收益】
1、 转变认知，思维升级，认清绩效管理的本质，能够站在公司的层面来理解绩效管理；
2、 掌握一套系统的提升员工绩效的方法：确认工作方向（关键任务及产出），设定合理的目标并通过绩效分解把公司形成一个统一的整体，力出一孔，并通过公平、科学的绩效评价和赋能、激励员工，提升人效，带来持续业绩增长；
3、 掌握一套绩效管理落地实施的方法，建立绩效管理文化，提升绩效管理的效果；
4、 现场给工具、相关表单，回去可落地、可执行。
【课程对象】HR从业者/业务部门主管
【课程大纲】
模块1：认清绩效管理的本质
Part1绩效的本质是什么
Part2绩效管理到底管什么
Part3为何要做绩效管理
Part4 绩效管理的坑有哪些
体验活动：一起来挑战
案例：绩效主义毁了SONY
模块2：绩效管理的“套路”
绩效管理三部曲：价值创造、价值评价、价值分配。
Part1价值创造领智模型
Part2价值评价二维加成
Part3 价值分配增值共享
模块2：价值创造：领智模型
领智模型：绩效的成效取决于五个要素：关键任务（工作方向）、清晰目标、匹配团队、赋能员工、资源支持。
Part1 确定关键任务（工作方向，即指标）
1.1 确定公司级关键任务：战略地图/BLM业务领先模型
1.2 确定部门级关键任务：BSC/流程图
1.3 确定个人级关键任务：流程图/鱼骨图/价值树
1.4 避开任务分解中的坑
1.5 工具之争：KPI VS OKR VS KSF
练习：制定公司/部门/个人级关键任务
Part2制定清晰目标（价值产出，即目标）
Part3进行团队建设（搭班子）
Part4持续赋能员工（成本 VS 资本）
Part5给予资源支持 （绩效改进模型）
工具：领智绩效管理表（改进型的宝洁OGSM表）
案例：某公司贯穿式绩效管理
模块3：价值评价：二维加成
Part1 过程 VS 结果
Part2 价值观 VS 结果
Part3 定性 VS 定量
Part4强制分布 VS 直接评价
Part5公开 VS 不公开
Part6善用大数据与系统
练习：设定价值评价表
案例1：阿里巴巴绩效评价
案例2：华为绩效评价
案例3：阿米巴绩效评价
模块4：价值分配：增值共享
Part1老板思维 VS 员工思维
Part2存量 VS增量
Part3短期激励：品牌积分
Part4中期激励：季度/年终奖金
Part5长期激励：晋升/股权激励/合伙人模式
练习：如何设定品牌积分及年终奖金
案例1：NBA篮板王罗德曼的改变
案例2：某公司建立在价值产出上的激励体系
案例3：海尔人单酬模式
模块5：绩效管理落地
Part1 微笑曲线：建赛道、扶上马、送一程
Part2 培养产品经理思维
Part3学习儒家：思想建设
Part4学习法家：城门立木
模块6：常见问题交流与课程总结
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