核心书摘
《领导力与新科学》中指出，组织管理中解体、混乱、纠纷等消极因素，未必会全然导致消极结果，还可能激发人们的创造性。在混乱环境中，领导者可以用价值观引导员工灵活采取行动，激发员工的创造力，在变化的时代中寻求突破。
适合谁读
· 创业者
· 企业领导者
· 职业经理人
关于作者
玛格丽特•惠特利，纽约大学媒介生态学和系统思考专业硕士，哈佛大学博士，组织管理领域前沿大师和思想家，非营利组织柏卡纳研究所联合创始人，2014年获得国际领导力协会颁发的“终身成就奖”。
学什么？如何让管理适应时代
大多数领导者认为组织中的消极因素只能带来灾难，会让组织毁灭，但事实恰恰相反。只要用对了管理方法，就能让消极因素激发员工的创造性，让组织更有活力。
领导者不应该高高在上对待组织，而应该参与组织的发展。好的领导者需要将组织看成一个整体，并且理顺组织中各个层面的关系。
今天的文章给出了参与式管理的具体方法。学会这些技巧就能融入组织，激发员工的创造性，让组织适应时代的发展，越来越有活力。
你还会发现
· “三个转向”都包含什么；
· 什么是“量子跃迁”理论；
· “薛定谔的猫”实验是如何进行的。
一、为什么要从新科学上获得管理启示
本周我们读书的主题是：“在正确的方向上进取”。而且已经读过了两本十分“烧脑”的书：《世界观：现代年轻人必懂的科学哲学与哲学史》和《量子纠缠》。
通过这两本书，我们知道，哲学、宗教与科学之间相互的促进带来了现代科学的发展，科学的发展和进步又影响了我们的世界观，世界观的变化又进一步系统地影响了人类世界的方方面面。
而近几十年来，对人类的科学观和世界观产生最大影响的就是量子理论的发现和建立，虽然对量子科学的研究和应用才刚刚起步，但科学家们为它描绘的远景让我们期待。
科学在发展，组织管理也在发展。爱因斯坦以广义相对论证伪了牛顿力学，其后，量子力学在经历了玻尔与爱因斯坦的大论战之后，成为当今物理学界的主流。奇怪的是，如此划时代的变革，却没有在管理领域得到广泛、积极的呼应。
但现实中却有一类组织通过这种组织管理变革获益匪浅，那就是当今社会令我们头痛不已的恐怖组织。“三人行，必有我师”，孔子说的这“三个人”也许不包括敌人，但有时候敌人教给我们的，甚至比朋友还多。就让我们看看恐怖组织的管理模式教会了我们什么。
我们经常听到所谓的“斩首”行动，也就是干掉恐怖组织的高层领导，过去几十年，这类行动也的确取得了一些战果。最著名的是2011年，美国成功击毙本·拉登，而实际上，早在上个世纪80年代，以色列发动的一场奇袭，就解决了巴解组织二号人物阿布·杰哈德；90年代，俄罗斯还炸死了车臣独立运动领袖杜达耶夫。
之所以筹划这些“斩首”行动，是因为策划者假设，失去领导之后，这些恐怖组织就会树倒猢狲散。然而，这些策划者们想错了，领导者的确死了，但恐怖活动却没有结束。
回顾近几十年恐怖事件的发生，我们可以发现，恐怖组织面对领导更迭带来的危机，所受的影响很小。甚至领袖不在了，他们依然坚定地朝着既定目标前进。
跨国的恐怖组织，销售大规模杀伤性武器的**，毒品和犯罪集团，原教旨主义者，种族、民族主义运动，移民偷渡者，城市流氓团伙等等，这些组织以小规模、分散的单元进行活动，以便在任何时间、任何地点开展灵活的袭击。
很多组织压根就没有领导，尽管没有领导，但他们的激情、愤怒和信念准确无误地指引着他们前进。组织中的个体可以自由地用它们独特的方式开展行动，只要对实现组织目标有利，他们就会争先恐后地发挥创造力，发明更具破坏性的恐怖袭击方式，而且几乎从来不会重复。
以往瓦解网络恐怖组织的措施主要是切断通讯。然而，这些小规模的自发性袭击，并不依赖通讯。网络组织的基本结构又是水平的，不是等级的，打击它的任何一个单独部分，其余部分更加难于寻找。所以兰德公司恐怖主义专家布鲁斯·霍夫曼这样描述恐怖组织：“他们没有重心，没有领导关系，没有等级，他们更像星系而不是组织。”
我们不禁要问，就凭着这样一种不讲道理的组织架构，凭着满打满算几千人的力量，这些组织是凭什么来对抗世界上最强大的国家的？
透过这个问题，抛开我们绝不会认同的恐怖组织的目标，我们认真分析这些恐怖组织的管理模式和领导力——那种创新、激情、适应性、高效的网络组织，那种塑造并沟通清晰的愿景的能力、激励人们努力工作的能力、超越计划、实施变革和从容应对混乱与危机的能力——这一切不正是我们迫切渴望得到的吗？如果把这样的管理、这样的领导力用在我们的合法组织上，那会是怎样精彩的图景呢？
有人不禁要问：这样简化、高效和自由的管理是否能够在我们的现实组织管理中实现呢？当然可以，恐怖组织能够做到，我们也一定可以。那么，我们的革新之路要在哪几条路径上展开呢？这就是新科学为我们带来的启示，也就是本书作者为我们指明的“三个转向”。
为什么非要从科学身上获得启示呢？我们知道，欧洲中世纪之后，上帝的权威逐渐衰落，科学渐渐成为了我们认识世界的主要参照物，科学的影响之所以遍及各个领域，最主要的原因就是它影响到了我们的世界观，也就是说，影响到我们是如何认识世界、认识自我的。而我们如何认识世界、认识自我，就决定了我们如何与世界、与自我相处。
自牛顿和笛卡儿以来的几个世纪里，人类不断探索世界上万事万物的前因后果，并取得了巨大的成就。但也正因为如此，人类一直试图控制一切。
三百多年来，我们不停地制订计划，预测未来，并进行各式各样的分析，对于包含具体数据的计划，我们赋予了它至高无上的权威，我们用数字描述经济发展、生产效率、身体健康状况，用大量的图表和计划描绘未来，这些东西就像老船长手上的航海图，没有它们，我们将迷失方向。
然而，十七世纪的科学，十七世纪的世界观，还能适应我们高速发展中的现在和未来吗？正像我们常常在GPS导航中听到的一样：“不要拿别人的地图走自己的路”。我们的导航图该更新了。我们不应该总是想着控制世界，而应该强调如何“参与世界”。
接下来，我们就具体讲讲书中提出的参与式管理的“三个转向”。
二、参与式管理的“三大转向”
1. 从部分到整体的转向
我们知道，笛卡尔是“心物二元论”的始作俑者。简单讲，就是内心与外部世界是两个独立的部分，由此开启了西方哲学近代认识论300多年的历史进程。然而，人类的认识手段毕竟有局限，据说在完全黑暗的夜里，在没有遮挡的情况下，人类能看到80公里以外的火柴光，但再远，肉眼就看不到了。
这是视觉的距离界限，听觉、嗅觉、记忆，也同样有界限。大学问家钱钟书博闻强记，常常被拿来和搜索引擎相比，然而钱钟书再强，也不可能把所有知识都输入到脑海里。所以，人只能有限地认识世界。
为了能够更有效地获取知识，人们开始把世界简化、抽象、分割。“机构图方法”是牛顿、笛卡儿主要推崇的研究方法。这种方法认为，对构成总体的各个部分进行研究是认识总体的关键。也就是先将事物分解为若干部分，比如业务功能、学科分支、细分区域、人体构成等等，再将各组成部分拼装成一个整体，只要没有重大的缺失，我们就能更好地认识这个事物。
直到今天，很多科学家仍在沿用这种“积木块拼接”的方法来研究世界。这种方法，深刻影响了西方世界的各个领域，它虽然有些迫不得已，但也很现实、很有效率，而且也的确让我们从中获益匪浅，就像我们在这里介绍这本书，绝不可能把这本书完全读一遍给大家听，也只能提炼一些要点和案例，把最精华的部分呈献给大家。
然而，这并不意味着世界就是孤立的条块，世界并不会因为我们的意识就会真的成为一块块等待我们去认识的部分，世界从来都是一个整体。新科学与牛顿科学的一个最大差别是：前者关注整体，而后者关注部分。
当我们从这样的视角来看系统时，就会进入一个全新的世界，里面的各种联系和现象都不能简化为简单的因果关系，也不能通过孤立研究各个组成部分再来解释总体。
在这一全新的世界里，最重要的是认识这些连续运转的动态过程，然后观察这些过程是怎样显化为可见的行为和形态的。比如，在生命科学和医疗保健领域，很多科学家目前都努力把生命视为一个生命体去认识，而不再采用机械思维方式。以前的西医治疗，把人体看作是一个由各个器官组合起来的集成系统，所以“头痛医头，脚痛医脚”。
现在很多生物学家就提出这样的观点：将人体看作离散系统，比如免疫系统、内分泌系统、神经系统、循环系统等等，而在功能上，这些小的系统又是相互依存的，这种重视整体平衡的新思维，已经在许多新的医疗体系中产生了神奇的效果，比如基因疗法。据说现在人类的基因密码已经基本上被全部破解了，许多疾病已经不需要打针吃药来治疗，而只需要修改几个关键基因编码就可以解决了。
回到我们熟悉的组织管理领域，在20世纪，我们觉得只要给每个员工分派一些具体任务，只要他们把这些任务做好，这个组织就可以有效地运转。而新的管理理念告诉我们，必须告别官僚主义时代的“机械模式”，不能把员工视为机器上可替代的零件，而应该把人看作最大的财富，从总体角度评估我们的工作成效。
以前我们在读《重新定义公司：谷歌是如何运营的》以及《开放式组织》时，都强调，新的组织形式应该是灵活多变的有机结构，是无边界、无缝连接的组织。必须把组织看作是一个完整的系统，组织中的人都具有自组织能力，这样才能打造真正的“学习型组织”或“有机组织”。
2. 从孤立到关系的转向
如果我们问世界是由什么构成的？可能所有人都会说，是物质。对于从小接受唯物主义教育的我们来说，这是显而易见的答案。然而，物质又是什么构成的呢？你可能会说，是分子、原子。那么原子又是什么构成的呢？是原子核、电子……似乎一且都不成问题。
然而，上个世纪二三十年代，年轻的德国天才物理学家沃尔纳·海森堡提出了一个让全世界震惊的理论。他说，电子并非一直存在，而是只有当它和其他东西相互碰撞的时候，才会出现。而且这种显现不能精确测量，只能用概率估计。
这就是著名的“量子跃迁”理论。一个电子并不是想象中的一颗微粒，电子本身就是从一个轨道到另一个轨道的跳跃，没有这种跳跃，电子就不存在于任何地方。当时，不要说一般的科学工作者，连天才的科学家爱因斯坦也不能理解这种理论，为此，他和玻尔展开了旷日持久的论战，最后才不得不承认玻尔可能是对的。
为什么这个理论如此令人抗拒呢？因为它颠覆了我们对世界的认识。如果粒子只是和其他粒子碰撞时才存在，那就意味着，构成我们这个世界的，不是一些寻常的微粒，而是关系，是关系本身。“什么是真实的？”这一普通概念在量子力学里有着完全不同的含义。
在量子世界里，关系是决定万事万物的关键要素。只有与别的事物建立关系时，亚原子粒子才能生成和被观察。它们不以独立的“事物”形式存在。不存在最基本的“积木块”。正如海森堡所说：“它看起来像是一块复杂的布，其中不同的连线交替、重叠或结合在一起，最终决定整块布的质地。”这些看不见的联系是万物的基本构成要素，而我们过去认为这些联系是发生在相互独立的实体之间的。
其实在组织管理领域，关系从来都是重要的研究领域。关系无处不在，任何组织中都存在与同事、利益相关者和小团体间的关系，我们说的伦理和道义，本身就是关系；在个人层面，精神、心灵和人生目标都是内部关系。
甚至可以说，组织，就是关系，每一个组织都存在着错综复杂的关系，这些关系包括合作关系、追随者、授权、团队、网络、衔接关系等，它们直接决定了领导者的领导能力。关系的存在，就意味着组织连续性和一致性的存在，理顺了组织中各个层面的关系，组织就会是系统的、动态的、弹性的组织。
3. 从控制到参与的转向
如果问大家世界上最有名的猫叫什么？熟悉物理学的人肯定会回答：薛定谔的猫。没错，现在只要**一下“薛定谔的猫”，你可以看到成千上万的数据，无数人用这只猫来为自己的各色理论做背书，我们在《区块链，量子财富观》那本书中也详细讲了这只猫。
“薛定谔的猫”实际上就是一个思想试验，因为没法实际操作，所以只是想象试验。把这只猫关在一个特殊的箱子里，打开这个箱子就会触动一个特殊装置，决定猫的死活。而这个装置由量子跃迁的概率决定，无法测量，只能估计概率。假定这个概率是50%，那么，不打开箱子，我们就不知道猫的死活，打开了，我们才知道。
这样听起来，我们觉得这个实验可能没啥意思，甚至可能会想，这装置我也能做啊。其实不然。这个实验最关键的地方是说：当我们打开箱子观察时，我们看到了量子，也就是说，是我们在观察时改变了猫的生死态，甚至直接说，我们的“好奇”害死了猫。我们的观察，本身就是一种“参与”。
简言之，并不是事物的存在使我们看到它，而是我们看到它，才发现它存在。我们没看到它，它就或许存在，或许不在，或许这样在，或许那样在，但我们不能确定。
作者在书中强调，我们从来都是世界的一部分。我们曾以为自己是造物主，以为自己是万物之灵长，而世界是我们的玩具，我们可以随意把世界塑造成自己想要的那个样子，然而，我们错了。我们从来是，也从来只是世界的一部分。我们无法控制世界，我们只能参与世界。
在组织中，我们之所以总是渴望通过控制建立秩序，是因为我们不喜欢无序，无序令我们焦虑，让我们觉得对世界失去了控制。我们过去看到的秩序都是以搭建的结构呈现的，比如装修华丽的高楼大厦、令人眼花缭乱的图表或考虑周全的计划。
在探求秩序的进程中，我们不喜欢无序，也一直在努力避免无序现象的发生，然而，世界上的万事万物都是无序中包含着秩序，秩序中也包含着无序。
现代管理理念的前提假设是，世界是一个敌对的世界，组织若要生存，只有建立足够精明的组织，才能有效抵御自然力的破坏。然而世界是一个系统的、动态的、具有强大自生长、自发展能力的生命体，一方面生命系统创造出自己，另一方面它将适时地改变自己以保持生存。所以我们以前在读凯文·凯利的《失控》和迪伊·霍克的《混序》时，书中都强调，自由不但不会导致混乱，反而会使系统更为一体化，系统对其所有成员都能提供更大的支持。
所以作者在书中指出，在新的组织系统中，个人和局部的小团体可以灵活地决定他们该做什么，能自主地响应、适应和改变，而领导者只需要做一个参与者，确立一些简单的原则和目标，并成为组织的一员，参与到组织自发展的进程中去。
以上就是新科学带给我们的管理理念的“三个转向”，然而，说是参与式管理，说是自主决策，实际操作起来，并没有那么容易。如何实现三个转向，《领导力与新科学》这本书，也给出了三个建议。
三、实现参与式管理的“三个建议”
1. 从任务规划到愿景意义，实现自参照
第一个建议是从制定任务规划，转变为塑造组织的愿景和意义，实现“自参照”。
首先，我们要认识到建立愿景是在创造力量，而不是构建一个空间；是在创造影响，而不仅仅是设定一个目标。为什么我们确信愿景和意义感的建立就会实现组织的“自参照”呢？这又是新科学给我们的启示，这就是“场”的力量。
两位物理学家，法拉第和麦克斯韦在研究电磁场的时候，凭直觉感到空间可能不是空的，后来的量子力学认为，空间的确不空，“场”就像粒子一样，是实际存在的，它把事物联系在一起。最好的例子是大家都很熟悉的“蝴蝶效应”。
一只亚马逊热带雨林中的蝴蝶扇动翅膀，可以在两周后引起美国得克萨斯州的一场龙卷风，事物间通过一个不可见的“场”，以我们难以理解的方式，把微小的变化放大成了不同时空的巨大变故。
我们之所以对“场”感到迷惑，因为我们天生对不可见的事物感到不解。但可以试想一下，我们依靠互联网检索信息，但有谁见过网络空间？文化、价值、愿景和道德规范等都是组织中重要的影响力，但是谁又见过他们有形的真面目？因此，我们可以借助场的理论，对无形的影响和难以直接改变的行为进行思考。可以说，人是场的产物，场变了，人就变了。
当组织的愿景渗透到组织的各个角落，就形成了一个拥有相同意志的场，进而影响所有员工的行为，在这个紧密团结的组织中，即使出现不和谐，每个人也都会参照组织的愿景和共同意义来行动，最终也会向着组织的既定目标前进。
虽然听起来有些难以理解，但我们身边其实已经有了很多成功的实例。比如互联网巨头阿里巴巴的飞速成长，就与其强调使命感和价值观是分不开的。
它们的核心价值观：“客户第一、员工第二、股东第三”；以及核心愿景：分享数据第一的平台、员工幸福指数最高的企业、一家“活102年”的企业；核心目标：“让天下没有难做的生意”等等。价值观、使命、文化、意义、愿景，这些东西看起来虚幻，其实却有着巨大的能量，是一个组织走向辉煌的根本驱动力。
这一观点与我国古代的大教育家孔子的思想是不谋而合的。
《论语》中说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”意思是说：如果只是用政令来控制百姓，用刑法来约束他们，老百姓只求能免于受到惩罚而不犯罪，却不能建立廉耻之心；而如果用道德去引导百姓，用礼教去同化他们，老百姓就不仅会产生廉耻之心，而且还会主动改正过错。
孔子的学生孟子又进一步把老师的思想深化后，说：“善政不如善教之得民也”。意思是说，再好的政令也不如良好的教育，更能赢得百姓的认可。孔孟的儒家思想虽然在崇尚法治的时代具有相当大的局限性，但是要知道，法制终究只是设定了人的行为下限，而德治才能真正提高人的行为上限。
如果这个世界真的都如这两位先贤所期望的那样，或者在我们各自的小组织当中，实现了“道之以德，齐之以礼”，在这样一个以“道德”和“礼仪”为根基的场中，何愁你的团队不能“止于至善”呢？
2. 从人为秩序到自然秩序，实现自组织
第二个建议是从建立人为秩序到遵循自然秩序，实现“自组织”。
一般我们想到“秩序”，就会想到那些人为制定的规章制度，或者说，没有人，也就没有秩序。但事实上，自然界自有其天然的秩序，如果把组织视为一个活的生命体，就能够更好地理解我们关于组织自生长、自发展的论断。就像人饿了吃饭、渴了喝水、困了睡觉一样，“自生长”、“自发展”是生命体的本能，组织也应该有它的自然秩序。
美国心理学家格塞尔曾经做过一个著名的“双生子爬梯实验”。实验的对象一对同卵双生子，A和B。格塞尔在他们出生46周时，就开始对A进行每天10分钟的爬楼梯训练，而B什么都不做。
6周后，也就是小孩儿一周岁时，进行测验，A爬5级楼梯需要26秒，而B用了40多秒，A胜出。但是从第7周开始，格塞尔让B也加入了训练，两周后，又做了一次相同的测验，这一回，胜出的是只训练了两周的B，他爬5级楼梯，只用了10秒钟。这个实验说明了什么呢？
格塞尔分析说，其实46周就开始练习爬楼梯，为时尚早，孩子没有做好成熟的准备，所以训练只能取得事倍功半的效果；52周开始爬楼梯，这个时间就非常恰当，孩子做好了成熟的准备，所以训练就能达到事半功倍的效果。也就是说：教育要尊重孩子的实际水平。
而在本书中举这个例子，是想说：生命具有自生长、自发展的本能，违背生命发展的规律，强行干预，只会事倍功半，组织也同样具有“自组织”的本能，组织秩序的建立也要遵循它的客观规律。
3. 从维持平衡到追求变化，实现自决策
第三个建议是从维持平衡到追求变化，实现“自决策”。
我们总是觉得平衡是个好东西。然而，本书作者就不这么看，她说，“开放组织会有意识地去寻找可能威胁到组织稳定性并使其偏离平衡的信息，并通过开放实现成长”。也就是说，组织成长的特性就是追求变化。
平衡不好，这也是物理学的另一个热点研究领域：“热力学”，告诉我们的。在古典热力学中，平衡是封闭系统变化过程的最终状态，此时，系统耗尽了所有用于交换的能量来做功，将能量转化为没有价值的“熵”（热力学中表征物质状态的参量之一，物理意义是体系混乱程度的度量）。
在平衡状态下，系统什么事情都不用做，也不能再产出任何东西。如果宇宙是一个封闭系统，它必将停止工作，并最终达到平衡状态。所以，平衡就意味着在保持现状中走向消亡。
组织不是机器，而是能够自我更新的开放系统，是有生命力的生命体，要不断生长和进化。所以，变化才是好的，变化才是必须的。作为组织的领导者来说，其领导力恰恰不在如何维持平衡，而在于如何去破坏平衡。
当平衡被打破，根据“蝴蝶效应”给我们的启示，哪怕是小的变化，也可能引起连锁反应，你的变化将会带来周围所有人的变化，革新和发展的机遇就会随之到来。这样的组织虽然不太注重控制，但却更有秩序。这样的自决策组织，也许不能体现领导的意志，但却体现了组织的共同意志，个人智慧转化为群体智慧，这就是我们强调“拥抱变化”的原因。
总结
以上就是《领导力与新科学》这本书的主要内容。我们根据书中提到的新科学带给组织管理的种种启示，将适应新时代的新的管理理念概括为“三个转向”：从部分到整体、从孤立到关系、从控制到参与。通过塑造组织愿景和意义、遵循自然秩序和追求变化，实现这三个转向，我们就可以打造全新的“自参照、自组织、自决策”的组织。
新科学已经为我们绘制了走向组织成功的导航图，我们可以沿着它指引的道路，寻找到更高级的组织形式，取得更大的成功。
恭喜你和“今今乐道”读书会一起读完了你生命中的第1123本书，希望今天的内容能给你有益的启发。（拆书人：王羽）
《领导力与新科学》金句：不要总是想着控制世界，而应该强调如何“参与世界”。
接纳组织中的消极因素，随时代发展改变管理方法，让自己参与到组织的发展中，激发组织活力。
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