核心书摘
《什么造就了领导者》本书是哈佛商业评论必读系列丛书之一，是《哈佛商业评论》精选创刊近百年来重印次数最多的文章，被誉为《哈佛商业评论》的管理精粹，文章的作者包括彼得•德鲁克、丹尼尔·戈尔曼、吉姆·柯林斯等10位殿堂级管理大师，是创业者与商界人士解决管理难题的必读之作。
适合谁读
· 大型企业管理者
· 想提升领导力的人
· 刚拿到天使轮的创业者
关于作者
丹尼尔•戈尔曼，领导力情商大师，著有《情商》。
吉姆•柯林斯，著有《从优秀到卓越》、《基业长青》等。
罗纳德•海费兹，哈佛大学肯尼迪政府学院公共领导力中心副主任。
约翰• 科特，哈佛商学院教授。
沃伦•本尼斯，美国南加州大学管理学教授。
学什么？如何提升领导者的情商
为什么很多高智商的人，在工作中总是处处碰壁？归根结底就是因为他们没有掌握学习情商的必要方法。情商是一种基本生存能力，它决定你心智的外在表现，也决定你一生的走向与成就。
人从出生到长大，智商和情商每天都在发生着变化。想要在情商这所“大学”里取得好成绩并非易事。影响情商的因素很多，要想提高情商也需要多方位的努力。只有把情商培养好，才能够在激烈的社会竞争环境中更好的生存。
今天的文章从提高情商的方法、领导者的类型、新型上下级关系三个维度出发，结合大量的实际案例，帮助领导者提升领导力，建立新型上下级关系，避免企业陷入无人可用的境遇，让企业在竞争激烈的时代立于不败之地。
你还会发现
· 领导力的根源是什么；
· 如何塑造新型领导关系；
· Facebook公司是如何管理员工的。
一、情商才是领导力的根本
我们平时可能都听说过这样的故事：某人专业技能出众、聪明睿智，但在晋升至领导岗位后，表现却很糟糕；同时也会听到说：某人智商和技能还算不错，虽远非出类拔萃的人，但在有幸被提拔到同样的领导岗位后，却能表现超群、业绩辉煌。
当然，领导的风格迥异，有的人特别聪明，比如周鸿祎，思维运转极快；有的人精力极其充沛，跟你连续开会到凌晨还思维高速运转，比如雷军；有的人讲起话来滔滔不绝，雄辩而有煽动力，比如马云；
也有的人惜字如金，比如马化腾……但如果你仔细观察，就会发现这些高效能的领导者，无论是谁，都有一个关键的共性，即他们的情商都很高。当然这不是说智商和专业能力不重要，而是说，对他们这种层面的领导者而言，这两点基本属于“入门级能力”，真正决定领导能力和水平的是情商。
很多人应该都看过好莱坞电影《猩球崛起》，其中凯撒之所以能够在猩猩的世界里成为同类的领袖，除了拥有较高的智商，更重要是它拥有其他同类没有的情商。他懂得分析当前形势、分析人类与自身种族的矛盾和强弱对比，懂得在适当时机如何煽动情绪，又如何引导群体性的决策选择，这是其他同样受过人类智慧训练的猩猩所不能及的。
也许凯撒不是猩猩当中智商最高的，但他绝对是情商最高的猩猩。他对自己情绪的控制、与人类的交流、领导同类的情商，让他成为猩猩当中绝对的佼佼者和领袖。
一直以来，人们通常会习惯性认为，群体中最有智慧或者最有能力的人会担任领袖角色，但事实上，这样的人更可能成为专家，而不一定能成为能领导。因为在人与人的关系中，除了硬性安排的领导关系，一个人愿意追随和信服另一个人，除了这个人本身能力、经验、资源等硬性条件出众外，一定还因为这个人让其他人产生信任、依赖、崇拜、喜欢、安全感等情感和心理上的认同。
因为说到底，人是情感支配的动物，这种领导关系长久平稳的背后，一定是使被领导者感到舒适和整体愉悦的。不然迫于制度、权力等外力的臣服，时间长了一定会引起被领导、被统治者的逆反情绪和反抗行为。所以“领导“一词本质上是人与人之间的一种关系状态，只要涉及到人，情商就是其中最为关键的部分。
因为这不是一场冷冰冰的考试，不是谁考了第一名谁就是能做领导。考得好的叫学霸，但不一定能成为班长。你会发现学霸和班长有很大的一点不同是，学霸通常是这道题我一看就会，我非常快速的写出了解题思路但是我不给你看，或者是”你怎么那么笨啊，我都说了两遍了你咋还是不懂。
“而班长是什么样的？班长是这道题你不会别着急，确实有点难度，一时间想不出来也正常，我也不会做我去给你找人讲，肯定不让你落后。所以领导者和专家很大的一点不同是，领导者更应该去考虑和照顾到群体成员的情绪和情感需求，而这也恰恰是他们获得追随的重要原因。
古语常说“慈不掌兵，义不行贾”，很多人认为，心不狠，站不稳。但事实上，即使是皇帝，****掌控天下，在领导中也不能完全独断专行，情商也同样重要。历代君王中，算心思缜密和情商高，清朝的雍正皇帝可以算一号。
雍正即位后，为了在官员中发展内线，让他们向自己提供情报，搞了一个密折制度。所谓的密折制度，就是给下属发一个皮匣子，配两把钥匙，皇帝一把，大臣一把。从此大臣就可以给皇帝发私密短信。下面的官员可以举报上级官员的不法行为。
雍正给福建布政使黄叔琬发了一个密匣子。黄叔琬得到这个密匣，很感动，按说他这个级别的官员完全没有资格直接跟皇帝单线联系，所以诚惶诚恐，写了感恩信，表示自己这么一个庸蠢的人，竟然蒙皇帝破格赐下了御用宝物，小臣相当惭愧，一定尽心尽力，以报天恩。
雍正的回复很出乎意料，他说，今天给了你这个密奏，你不要拿去要挟上司。另外，如果巡抚有什么不对的，你只能悄悄地告诉我，不要告诉其他任何一个人。这两点很正常，但后面有一句显示出了雍正在领导和管理上的情商，他说：“奏不可频，恐尔上司疑忌，于尔无益。”
翻译过来就是：你拿了这个密匣，不要想着为了报恩，天天上奏，事事上奏。你奏得多了，你的领导就会对你起疑心有意见，这对你是没有什么好处的。黄叔琬看到这个回复，更加感激涕零，从此更加用心地为雍正办事。
雍正不仅特批特权，还谆谆教导，表现出一种换位为对方考量的心理，这就是高情商的表现。所以说制度是苍白的，人们认同才有约束力，优秀的领导者一定懂得换位思考，用同理心凝聚人心。过去我们常说要以理服人，以德服人，事实上更要以情动人。
二、塑造新型领导关系：大神与粉丝
以前人们常说官大半级压死人，但改革开放发展到今天，已经不再是大工厂时代领导说一不二的情况了，管理者的角色也在不断发生转变。今天的互联网公司，已经用扁平化逐渐取代了金字塔式制度，以头脑风暴代替了领导拍脑袋拍做决策。以往的管理，讲究火车跑得快，全凭车头带，团队好不好，关键看领导。
今天的企业，需要的不再是听话干活的螺丝钉，而是企业花钱，不止买员工的工作时间和精力，更是要买员工的注意力、创造力，而这些同样需要以高情商为支撑的新型领导力做基础。
总有人说90后难管理，他们不能吃苦，眼高手低，说不得骂不得。但作为企业和管理者，不可避免地要碰到90后员工，企业和团队的发展也需要90后、95后的新鲜血液，而且当你的公司留不住90后时，你就必须要开始思考一个问题：到底是90后太任性，还是你的领导方式过时了？
要想回答这个问题我们就要先分析一下现在的90后年轻人的心理。首先在气质上，90后喜欢真诚不做作的人，讨厌端着的官腔，讨厌官僚做派，更讨厌当面一套背后一套，90后有个社交关键词叫“怼”，就是有什么不服，当面讲出来，90后容易被那些爽朗干练、有能力又磊落的领导征服，这一点从《欢乐颂》里的刘涛，《我的前半生》里袁泉等饰演的职场女性角色大受追捧也可以看出来。
以前很多人说管80后很难，但其实实践证明管好80后很简单，三个字，给够钱。现在面对90后，你会发现给够钱不再那么管用了。从代际角度来看，90前和90后喜欢钱的出发点是不一样的，90前喜欢钱的绝对，90后喜欢钱是喜欢它的性价比，它背后代表的是理想生活。
今天无论是财富、权力、地位对90后的激励都有限，他们看重的是幸福感，是由内而外，而不是由外而内的。所以相对应的，90后理想的领导模式也是更多尊重、更多自由为基础的，有着一定空间的上下级模式。90后受访者大都表示不是没有集体荣誉感，只是反感喊口号、背规定、动不动就罚款的硬性管理方式，也不是不接受加班，只是反对无谓的强制性加班。所以要想做一个受90后年轻人喜欢的领导，那你就要调整你的管理方式和管理理念了。
不要简单地以为分配了任务完成就可以了，你还要关注他们的情绪变化，一位非常有经验的高管说，很多员工在工作中出现了问题并不会及时反馈，而一旦他们的耐心消耗完就会选择离开，你甚至不知道具体发生了什么，但已经无法挽回。所以这要求领导决不能高高在上，对员工毫无察觉，必须要经常和下属一对一地谈心。
也许有人会说，我已经很努力地谈心了，但仍然没有结果，为什么呢？一个年轻人被问到这个问题时，是这么回答的，他说：“我能感觉到领导很努力，但领导说的都是正确的废话。”换句话说就是，沟通的动作做了，有没有“通”很难说，这种只有动作没有精髓的沟通，是无法打动年轻人的，因为他们根本不吃这一套。
有专业机构研究发现，未来十年，中国的组织尤其是企业将会发生一次非常重要的转型，就是从单纯的权力中心转向权力加兴趣。我们看到今天很多的初创企业不是权力中心，而是兴趣中心，是用兴趣聚集和连接着年轻人。这意味着在未来的组织里面，领导者跟员工的关系至少存在两种范式，一种是大咖和听众的关系，还有一种是大神和粉丝的关系。
大咖和听众的关系好理解，基本上就是传统管理中你说我听的关系。什么是大神和粉丝之间的关系呢？就是你怎么虐他，他都喜欢和你在一起。90后是最不愿意被虐的，但是为什么愿意被大神虐？因为信服，只有当一个人从心理上真的信服某人时，他才会愿意被虐。每个人心里都有一个大神梦，都希望有朝一日自己也可以成为这样的人，所以最简单有效的途径是找到那个活的大神，然后紧紧围绕在他身边。
传统组织是中间一个大咖，下面一圈小咖，再下面一群想推翻大咖和小咖的群众。而未来的组织是上面一个大神，中间一群小神，之后下面有一堆想成为大神和小神的人。
所以你会看到《奇葩说》就是很好的遵循了这种模式，马东就是那个大神，他从央视出走，加盟爱奇艺，一手制作了《奇葩说》这样一档深受年轻人喜爱的现象级话题流量网综，更是培养出了马薇薇、范湉湉、姜思达、肖骁这样的小神，给马薇薇制作的《黑白星球》、姜思达的《透明人》等都反响很好，然后又通过《奇葩大会》这样的子节目，挖掘和输送更多的奇葩新人，吸引着想活出自我的年轻人参与进来。
这就是未来企业应该努力的管理和领导方向，还有什么比我崇拜你，想靠近你，想成为你，更自由更高效的领导方式吗？这种大神与粉丝的关系说到底就是：我心甘情愿地被你领导，愿意让你做我的精神领袖，愿意让你对我的生活发生影响。这也是未来领导者应该去努力践行的方向。
三、高明的管理是经营人心
“你凭什么领导别人？”大多数高管在面对这个问题时都会感到不安。管理者往往习惯于思考如何提升管理能力，而很少思考自身真正得以领导别人的资本是什么？但事实上，在这个员工充分获得授权与自由的时代，硬性管理已然不再奏效了。下属不等于追随者，手下人不等于自己人，可以支配别人的工作与任务，却不代表能轻而易举地掌控他人的思想和内心。
一个人凭什么可以领导另一个人，对于领导者而言智商、能力、经验固然重要，但你不妨仔细思考，真正决定这种领导关系成立与否的是哪个人？不是那个领导者，主动权反而在被领导者手中，是有人心甘情愿被领导，肯服从，才有了这种领导关系。而如果想让这种领导关系稳固长久，重要的是要那个被领导者从内心愿意。所以高明的管理与领导都懂得经营人心，他们深知权力背后无论是制度还是执行，最终都是指向人心。
正所谓“士为知己者死”，我们看如今的大女主、大男主戏，在他们一路“过关斩将”、荡气回肠的人生里，总会有那么几个恩师、挚友、知己、豪杰，一路陪伴他们升级打怪，必要的时候给他们断后，给他们挡子弹，甚至一些反面角色也被感化，牺牲自己成全主角，这是什么？这就是经营人心。
所以你看《琅琊榜》里梅长苏有飞流贴身保护，有蒙大将军在内策应，夏冬即使最初怀疑他，后来也被他的气度所折服。《甄嬛传》里甄嬛也是有沈眉庄以姐妹相待，有温实初以兄长身份相护，有宁嫔的暗中相助，所以笑到最后。因此不管是玛丽苏、还是杰克苏，学会笼络人心都是登上高位或完成大业的一项必修课程。
如今管理者经常感慨现在的员工忠诚度越来越低，每个人都象一个优盘一样，插到这个电脑上获取一些信息，再插到另一台电脑上，即使是高管层级也流动频繁，加入、离开都逐渐被视为常态。在这种情况下，如果再有丑闻困扰，那这个企业基本上就该“Game over”了，但现实中也仍有一些企业，即使发生了上面说的那些问题，不但高层没有离开，甚至准备离开的中层也寥寥无几，比如前一段时间闹出数据泄露事故的Facebook。
Facebook的高层长期以来都很少出现变动，他们最顶层的那14个高管，平均在Facebook工作超过9年半。除了现任CFO Dave Wehner，其他人都是在2012年Facebook上市前，就在这工作了。在这份名单里，几乎每个人在Facebook的任职时长，都超过了标准普尔里的公司CEO们在一家公司的平均就职年限：6.8年。要知道在科技圈这个资金和机会都多到不行的地方，Facebook高管们能长期任职不跳槽，是很罕见和难得的。Facebook的一位前任雇员曾说，“在Facebook里，有潜质当CEO的人可比别的公司多多了。”
那么，为什么Facebook的高管们愿意留下来？这不仅是钱的问题，因为这些人已经不缺钱了，同时，他们也不缺机会。毕竟，Facebook的任何一个高管，都有资历在创投领域或别的领域获得一份高薪职位。
这背后的原因很虚，但却很有意义。除了Facebook本身能够提供的价值感外，Facebook里的大部分高管，在扎克伯格出名之前就与他一起工作。扎克伯格跟产品负责人Chris Cox是邻居，他们经常一起度假。Gleit是Facebook成立时唯一的女员工，她与创业成员的夫人们，也都成了好朋友。公司还为她们设定了每年的专门的“女生旅行”。
而且扎克伯格是个兼容并包的人。Facebook刚推出聊天功能时，扎克伯格想把它做成像邮箱那样的产品。但Gleit直言这是个错误的策略，公司的其他高管们也否决了扎克伯格的想法。Gleit说：“他们常常会反对扎克伯格，而扎克伯格对这些反对声音持非常开放的态度。”Gleit还说：“我和这群人建立了很深厚的友谊。就算让我和他们一起去扫厕所，我也会说，OK啊。”
现在的创业公司往往高薪厚禄都留不住人才，扎克伯格却能让和他共事的高管说出就算一起扫厕所都OK，这就是经营人心的结果，也是即便公司丑闻缠身，人员仍然极少变动的原因。
优秀的领导者都知道制度有人去遵守奉行，才有约束力，产品有人的情感注入，才有灵魂。经营人心不是厚黑学，而是将以人为本的管理理念贯彻到底，是理解人性，顺应人性，驾驭人性，更是领导的高明智慧。
总结
从柏拉图时期开始，人们就一直在探讨领导力。
20世纪20年代，领导力理论主要是特质理论，聚焦于高效领导者的共同特质。研究者对领导者进行一系列心理测验，评估并量化领导者展示的领导能力。
20世纪40年代，特质理论逐渐被风格理论所取代。同时民主型领导风格备受青睐，成千上万的美国高管被公司安排去上培训课程，以培养这种风格。
近几十年的领导力研究主要聚焦于权变理论，其核心是领导方式取决于特定情境。工作中的各种情况无穷无尽，所对应的领导力类别也就会多种多样。哈佛商业评论的《什么造就了领导力》总结了10位专家的智慧，给出了关于领导力的10个真相，值得每一位管理者去用心研读。
今天我们一起从本质层面剖析了领导关系，认识到决定领导力的关键因素，并不在于智商和专业能力，更核心的在于情商，也让我们充分意识到建立新型领导关系的重要性。要对他人产生领导力，重要的是要善于经营人心，说到底，领导是一门基于人的学问：看清人的价值，尊重人的价值，善用人的价值。只有打造真诚的高情商领导力，才能吸引更优质的团队，营造更好的创业环境。
恭喜你和“今今乐道”读书会一起读完了你生命中的第1191本书，希望今天的内容能给你有益的启发。（拆书人：刘洋）
《什么造就了领导者》金句：对他人产生领导力，重要的是要善于经营人心。
想在社会中做一个成功人士，就必须拥有成功人士身上所带有的“情商”特质。所以，想升职就要先为自己的情商“升值”。
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